LBDQ질문지를 통해 자신의 리더십 유형을 찾아보고 블래이크와 모우튼의 이론에 근거하여 자신의 리더십유형의 개발방향을 설명해보시오.x | 문서저장

Ⅰ. 서론
과거의 리더십이 카리스마라는 실체 없는 아우라에 의존했다면, 데이터와 시스템이 지배하는 오늘날의 조직은 오히려 극심한 `리더십의 빈곤`을 겪고 있다. 수많은 경영 서적이 쏟아지고 리더 양성 프로그램에 막대한 자본이 투입됨에도 불구하고, 현장의 구성원들이 체감하는 상급자의 역량 만족도는 역설적으로 하락하는 추세다. 이는 리더십을 개인의 타고난 성품이나 정체된 자질로 규정하려는 관성에서 기인한다. 리더십은 고정된 상수가 아니라 조직의 목적과 구성원의 욕구라는 두 축 사이에서 끊임없이 이동하는 변수여야 한다.
본질적인 의문은 여기서 시작된다. 리더는 과연 `성과`라는 냉혹한 숫자와 `사람`이라는 유동적인 가치

LBDQ(Leader Behavior Description Questionnaire)는 리더의 행위를 `구조 주도(Initiating Structure)`와 `배려(Consideration)`라는 두 가지 독립된 차원으로 측정한다. 구조 주도는 과업 수행을 위해 리더가 자신의 역할과 부하의 역할을 정의하고 조직화하는 정도를 의미하며, 배려는 상호 신뢰와 온정, 구성원에 대한 존중을 나타내는 지표다. 질문지를 통해 스스로를 진단해 본 결과, 나는 구조 주도 점수가 상당히 높게 형성된 반면 배려 점수는 평균 수준에 머무는 불균형한 양상을 보였다.
스스로는 구성원들의 자율성을 존중하는 `유연한 리더`라고 믿어왔기에 이러한 수치는 당혹스러웠다. 평소 업무를 지시할 때 매뉴얼을 철저히 준비하고 데드라인을 명확히 설정하는 습관이, 구성원들에게는 신뢰가 아닌 압박으로 다가갈 수 있다는 점이 마음에 걸린다. 실제로 과거 프로젝트를 진행하며 `